Bild: melhubach
„Wir brauchen dringend ein Teambuilding. Die Mitarbeiter streiten sich nur noch und machen, was sie wollen.“
Solche Anfragen bekomme ich immer wieder aus Familienunternehmen, die gerade im Generationenwechsel stehen.
Und mein erster Gedanke ist dann oft: Ist der Teamkonflikt wirklich das Problem?
Denn wenn eine starke Führungskraft geht, wird häufig etwas sichtbar, das vorher gut funktioniert hat – weil diese Person vieles aufgefangen hat.
Sie hat klare Entscheidungen getroffen, Orientierung gegeben, Konflikte gelöst und Führungskräfte gestützt. Und sie hat mit ihrem ganz eigenen Führungsstil oft über lange Zeit die Kultur des Unternehmens und der Kommunikation geprägt.
Plötzlich ist sie nicht mehr da.
Dann zeigt sich oft:
Die Führungskräfte sind noch nicht ganz in ihrer Rolle angekommen, teilweise orientierungslos.
Die Mitarbeiter wissen nicht mehr genau, was von ihnen erwartet wird und auf wen sie sich in der Führung verlassen können.
Und die Nachfolgerin ist selbst noch dabei, ihren eigenen Führungsstil zu finden. So wie die Vorgängerin will sie es nicht machen, aber wie denn sonst?
Von außen sieht das schnell aus wie ein Team, das „macht, was es will“.
Ich erlebe aber oft etwas anderes:
Es fehlt nicht an Motivation.
Es fehlt an Klarheit und Führung.
Deshalb ist es meistens wenig zielführend, direkt beim Team anzusetzen.
Ich würde die Führung stärken.
Allen voran die nachfolgende Geschäftsführerin. Nicht, damit sie die bisherige Führungskraft kopiert. Sondern damit sie ihren eigenen Stil entwickeln, Sicherheit in ihrer Rolle gewinnen und vielleicht sogar Freude daran finden kann, zu führen.
Denn eine gelungene Nachfolge bedeutet für mich nicht nur, ein Unternehmen zu übernehmen.
Sie bedeutet auch, in die eigene Führung hineinzuwachsen.
Und manchmal löst sich ein vermeintlicher Teamkonflikt genau dort: bei der Führung.
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